平成27年 一般常識（労一/社一） 問2

男女雇用機会均等法第9条第3項の規定は、同法の目的及び基本的理念を実現するためにこれに反する事業主による措置を禁止する強行規定として設けられたものと解するのが相当であり、女性労働者につき、妊娠、出産、産前休業の請求、産前産後の休業又は軽易業務への転換等を理由として解雇その他不利益な取扱いをすることは、同項に違反するものとして違法であり、無効であるというべきであるとするのが、最高裁判所の判例である。

使用者は、労働者にとって過重な業務が続く中でその体調の悪化が看取される場合には、神経科の医院への通院、その診断に係る病名、神経症に適応のある薬剤の処方など労働者の精神的健康に関する情報については労働者本人からの積極的な申告が期待し難いことを前提とした上で、必要に応じてその業務を軽減するなど労働者の心身の健康への配慮に努める必要があるものというべきであるとするのが、最高裁判所の判例である。

障害者雇用促進法は、事業主に一定比率（一般事業主については2.7パーセント（令和8年6月30日までは2.5パーセント））以上の対象障害者の雇用を義務づけ、それを達成していない常時使用している労働者数が101人以上の事業主から、未達成1人につき月10万円の障害者雇用納付金を徴収することとしている。

平成15年に、平成27年3月31日までの時限立法として制定された次世代育成支援対策推進法は、平成26年の改正法により、法律の有効期限が令和7年3月31日まで10年間延長され、新たな認定制度の創設等が定められたが、さらに令和6年の改正法により、法律の有効期限が令和17年3月31日まで10年間延長され、同法第12条第1項が定める一般事業主行動計画策定時に、育児休業の取得状況等に係る状況把握･数値目標の設定が事業主に義務付けられた。

専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法は、5年を超える一定の期間内に完了することが予定されている専門的知識等を必要とする業務に就く専門的知識等を有する有期雇用労働者等について、労働契約法第18条に基づく無期転換申込権発生までの期間に関する特例を定めている。